Vývoj oddílu

Z PWiki
Přejít na: navigace, hledání

Vznik oddílu

Je to těžké. Dlouho se shání parta prvních 5 dětí, které utvoří základ oddílu na schůzkách a dá se to považovat za nový oddíl. Založit oddíl, který zpočátku jezdí jen na výpravy je ještě těžší, protože rodiče jsou bázliví a jen tak děti nesvěří.

Oddíl je možné založit pod nějakým střediskem, organizací apod. anebo jet na sebe jako zapsaný spolek s vlastní právní subjektivitou. Případně pak jako pobočný spolek jiné organizace.

V začátcích je nutné počítat s velkým nasazením vedoucích, kteří do toho musí dát maximum, je tedy nanejvýš vhodné postarat se, aby prvotní tým vedoucích byl synergický, vymezit si své garance a ujasnit si týmové role, též je nutné dbát na dobrou soustavnou propagaci oddílu, řešit zpočátku čistě organizační věci a dbát na kvalitní program na akci. Až později se věnovat věcem, které se nabalují v podobě interního vzdělávání, zkoušek, tématických nástěnek, speciálních akcí apod.

Usazení se

Zpravidla se mění motivace jednotlivých členů, přehazují se týmové role, vedoucí odchází a nabírají se noví z řad kamarádů. Je nutné, aby jádro oddílu mělo na paměti svou vizi a dlouhodobé cíle. Podobný průběh bývá při výraznějších obměnách vedení, kdy např. odchází starší tahouni oddílu.

Dlouhodobé cíle oddílu

Je žádoucí, aby měli vedoucí oddílu jasno PROČ to dělají, JAK to dělají a hlavně KAM směřují. Je cíl oddílu rozrůst se a pořádat tábory po celé letní prázdniny, mít velkou základnu dětí i vedoucích, nebo udržet se v klasickém stylu malých rodinných táborů? Je cílem zabavovat děti, nebo jsou cíle vyšší? Připravit je pro život? Nebo učinit z členů ekobadatele? Bude v prostorách klubovny kavárna s metodickým centrem pro oddílovou činnost? Bude oddíl ydávat pravidelně vlastní časopis, který bude prodávat? Postaví oddíl vlastní záchranou stanici pro postižená zvířata?

Žádná odpověď není špatně. Špatně je nedefinovat si, co oddíl v dlouhodobém měřítku chce dosáhnout.

Soubor:Lemmings cile.png
Schéma plánování dlouhodobých cílů organizace
Je žádoucí jednotlivé kroky postupně zdolávat tak, že si před sebe stavíme neustále vyšší schody. Jen takovým způsobem je možné neustrnout na místě.

Lidské zdroje

Vedoucí

Kvantita není kvalita. A kvalitních lidí, kteří chtějí dlouhodobě vést oddíl bez nároku na honorář je jako šafránu.

Výběr vedoucích a jejich udržení je oproti komerčním firmám a krátkodobým projektům složitější v tom, že je to neustálé balancování mezi kvalitou vedoucích a jejich množstvím souvisejícím byť leckdy nepřímou úměrou s přerozdělováním práce. Není prakticky možné sestavit si ukázkový tým, který pracuje do vyšťavení a realizuje ty nejlepší a nejpropracovanější akce během celého roku po dobu mnoha let.

Je však podstatné, aby vedoucí byli sehraní, mě jasnou vizi v tom, co kdo očekává a co očekává vedení organizace/oddílu jako celek. Zároveň je dobré, když se vedoucí setkávají i neformálně, mimooddílově a mají mezi sebou přátelské vazby.

Jako prevence konfliktům a následným odchodům vedoucích dobře slouží kultura zpětné vazby a zdravá komunikace v týmu / skupině.

Uskupení vedoucích

  • tým (jde za společným cílem, přes mrtvoly)
  • skupina (každý jiný pohled, hledání konsensu, různé motivace)
V případě celoročně fungujícího kolektivu hovoříme spíše o skupině vedoucích.

Motivace vedoucích

Důvodů, proč jsou vedoucí v oddíle je více.

  • Touha vrátit to, co mi předali moji vedoucí, když jsem byl dítě
  • Egoismus
  • Seberealizace
  • Vztahy (spíše u lidí v pubertě, u oddílových vedoucích je to méně časté)
  • Touha po zapadnutí do kolektivu
  • Touha po smysluplné a užitečné činnosti
  • Zájem o účastníky a jejich rozvoj
  • Učení se novým dovednostem, trénink schopností, průprava do života
  • Zájem o téma (nejlépe se člověk učí, když připravuje akci na dané téma)
  • Těžko popsatelná atmosféra na akcích
  • Případná finanční odměna (spíše není primárním důvodem)

Pro každého vedoucího musí být z Maslowovy pyramidy naplněny alespoň první 3 potřeby, a to fyzické potřeby, bezpečí a jistoty - pokud nejsou, nastává mobing (šikana vedoucích mezi sebou - šikanátora vyhodit) a láska/přijetí/sounáležitost. Následuje uznání a úcta - řešíme systémem oceňování. Nejvýše je potřeba seberealizace, kdy již oceňování není důležité a vedoucí má uspokojení z práce samotné. Minimálně hlavas by měl být na vrcholu pyramidy.

Vedoucí na škále optimismu x pesimismu

Ideální vedoucí nemá být extrém. Ideální je, když je mírný optimista, který však má nadhled a nenechá se strhnout nadšením na úkor bezpečnosti.

Soubor:Pesimista optimista usecka.png
Úsečka zobrazující škálu pesimismu / optimismu u oddílových vedoucích

V případě staršího vedoucího je dobré, aby věděl, že má nechat mladší, aby si prošli situací, kde zjistí, že něco nefunguje. On to sleduje a poté má možnost dát chybujícím postřehy ze své praxe, může proběhnout reflexe či může dát zpětnou vazbu. Též může poskytnout své vědomosti před akcí, ale nemá poučovat a rozčilovat se, když někdo udělá něco jinak. Měl by vždy začínat pozitivně.

Malé dítě se musí spálit o plotnu, aby pochopilo, že je špatně sahat na ni. Dospívajícímu se má poskytnout stejná možnost. Třeba ale překvapí, že najde způsob, který funguje také dobře - třeba rukavice z azbestu.

Problémy u vedoucích

  • Největším problémem je špatná komunikace a vzájemná nedůvěra. To vždy končí rozbitím vedení potažmo celého kolektivu.
  • Druhým problémem je rozdílná aktivita vedoucích. Vzhledem k tomu, že často neexistuje systém finančního ohodnocení, mohou vznikat nepokoje právě kvůli tomu, že "jeden dře" a druhý "se jen baví". Zde je to o tom, zda vedoucí skutečně má zájem o vedení oddílu, anebo jezdí na rekreaci. V druhém případě nemá v oddíle co dělat. Tento problém se často vyskytuje u nastávajících vedoucích, kteří vychází z řad odrostlých dětí.
ZLATÉ PRAVIDLO
Nikdy do vedení člověka nepřemlouvej! Motivovaný musí být sám od sebe.
  • Též je těžké, ale nutné umět kamarádovi říci "Promiň, ale tebe mezi vedoucí nechceme." Dobré je nové vedoucí (i z řad odrostlých dětí) vzít třeba na půl roku na zkoušku a poté si říci ano či ne. Je dobré postupně zvyšovat jejich kvality pomocí interního vzdělání a externího vzdělání už i v dobách, kdy jsou děti.
  • Vedení si předem neujasní cíle, a pak se kurz oddílu pohybuje dle dominance některých vedoucích.
  • Dětí, kteří chtějí vést oddíl jako řadoví vedoucí (1 ze 30 běžných je vůbec schopné) je čím dál méně. S rostoucími možnostmi zájmů odchází z oddílu (sporty, stěhování do jiných měst, náročnost školy, ztráta zájmu, odchod vrstevníků…).
  • Jen 1 člověk ze 100 je schopen být hlavas (a to musí ještě u oddílu vydržet).
  • Sociální atribuce (přiřazování kladných či záporných vlastností určitým osobám bez racionálního uvažování) - možný konflikt
  • Nejsou vyjasněné role ve vedení
  • Vezme se do řad vedoucích více lidí, protože „ten jeho kamarád by to neunesl, kdybychom nevzali i jeho, on by pak odešel z oddílu“. Kdo ale neunese kritiku, neumí počkat, nebo se zlepšit, ten nemá zájem být součástí. Je dobré takovým lidem dát nabídku „vezmu si tě pod křídla, ale vyžaduji tvůj zájem“.
  • Bere se do vedení známý člověk, který se nejevil jako schopný vést oddíl (viz. „on už může být za ten rok úplně jinde“ => je dobré ho vzít za zkoušku s jasným stanovením data, kdy se řekne ANO / NE a nevázat se na kamarádství.
  • Člověk ztratil motivaci k inovacím a jen rutinně přežívá, opakuje stále stejné hry, je znuděn, ale rád součástí komunity. Řešením je odsun na pozici údržbáře, zásobovače apod.
NEZALÉVEJTE MRTVÉ KYTKY! Vyšťavíte se a výsledkem je jen marně vyložená energie.

Šedá eminence

Občas se stane, že je třeba se některého vedoucího zbavit - důvody mohou být různé. Je to kruté, ale s ohledem na cíl, jaký oddíl má, je to zkrátka fakt.

U zásadních selhání vedoucích je to "jednodušší" s ohledem na důvod odebrání členství. Vedoucí, který zásadně porušil etické či zákonné principy, končí.

V případě, kdy je problém jinde a není řešitelný v podobě komunikace a vzájemné dohody, nelze vedoucího "vyhodit", funguje-li v oddíle pravidlo, že všichni jsou si rovni. Na takového vedoucího existuje pouze řešení znepříjemnit vedoucímu působení v oddíle tak, aby sám odešel. Je to na hranici etiky, ale vedoucí musí pochopit, že ho skupina nepřijímá.

Nábor nových vedoucích

Když síly nestačí, je třeba najít nové vedoucí. Dělá se to špatně. NEfungují inzeráty. Funguje osobní kontakt Nejlepší je shánět vedoucí z vlastních řad průběžně - lze je proškolovat tak, aby postupně nenásilně vstoupili mezi vedoucí. Dále pak z řad kamarádu vedoucích, případně se poptat u jiných kolektivů, zda o někom neví.

Co láká nové vedoucí?
  • komunita - pocit, že patří do nějaké skupiny lidí
  • lidé - získání kamarádů, o které se mohu opřít v krizových situacích
  • seberealizace - mohou dělat něco, co mne baví
  • zážitky - zkusit si něco, co nikdy nedělali
Jak vycvičit děti na instruktory?

Nejlepší vedoucí jsou vždy z vlastních řad. Prošli oddílem, a tak vědí, jak se v něm co dělá. Znají tradice, ale mají i návyky jak se chovat k dětem a vedoucím. Jednou z možností je založit tzv. "instruktorský klub" či "roverský kmen". Starší děti dle výběru či po dovršení nějakého věku se dostanou do samostatné skupiny v oddíle. Jedná se o starší děti, kteří mají speciální programy (stále ale převažují společné akce s dětmi) pro svoji věkovou kategorii a zároveň jsou školeni na to, že se jednou stanou vedoucími. Je vhodné, aby tato skupina lidí měla jednou za čas schůzky pouze pro ně. Tam se může konat metodická výuka, řešit problémy, připravovat program či tmelit se s kolektivem vedoucích.

Noví vedoucí přináší nové pohledy na věci a nesou čerstvý vítr do plachet.

Děti

Děti jsou základ oddílu. Je nutné neustále nabírat nové členy, protože kolem 14. roku je patrný velký odliv členů za jinými zájmy. Skvělé je, když se i pro ně vytvoří program, který je u oddílu udrží. Dobře funguje model skautů - roveři (starší i dospělí členové) např. cestují, dobrovolně pomáhají, kde je třeba, baví se drsnými hrami atp. nabírání nových členů je nutná kvalitní a soustavná propagace.

Zda brát každé dítě, nebo omezovat členství je na posouzení daného kolektivu. Obecně platí, že pokud chce oddíl kvalitní členy, měl by vyžadovat plnění různých zkoušek (interní vzdělání), případně vyžadovat aktivitu na akcích z důvodu udržení motivace k členství a udržení ducha oddílu. Ruku v ruce s tím však jde i zmenšování okruhu členů, kteří mohou být členy oddílu.

Konflikty

Viz Řešení konfliktů, Zpětná vazba, Komunikace v týmu, Komunikace s dětmi a Komunikace s rodiči.